作者 【兩岸經華】 張 聰 德 博士（北京大學博士、兩岸執業會計師、台商張老師）
從今年四、五月開始，臺商圈子中所流行的話題，就圍繞在鴻海集團旗下的深圳富士康公司的員工跳樓人數，何時會再增加？為什麼員工會選擇以這種方式結束生命？以臺商中最大的代工企業富士康公司而言，今年會成為輿論焦點的主要理由，係因在短短半年間，相繼有多名員工因各種原因而墜樓，到底富士康的問題出在哪裡？是員工的個人因素還是公司的管理制度出現漏洞？相信是大家所關注並急欲想要瞭解的內容。
由於媒體的持續報導、當地政府也主動介入以瞭解情況，為了緩解社會大眾對於富士康公司壓榨員工的刻板、不利印象，郭臺銘主動宣佈員工大幅加薪，以杜絕跳樓事件的再度發生。但此舉一經做出，無疑是對於剛經歷過金融海嘯而存活下來的勞力密集型之加工企業，投下了一顆效果驚人的震撼彈。
除了為這些跳樓的員工感到惋惜外，到底是什麼原因所造成，因而導致富士康公司必須大幅調薪，隨之而來的是，對於其他的臺商企業該如何因應？以下加以分析之。
一、究竟是不是加班費出現問題？
以富士康的薪資管理制度而言，應當是嚴格遵守《勞動法》的相關規定，按照平日、休息日及法定假日的加班時數分別給予1.5倍、2倍及3倍的加班費，並且絕對是符合最低工資的規範要求，應是無庸置疑的。但是，若嚴格按照《勞動法》的規定，每個月的加班時數不得超過36小時的條文規定來看，富士康公司因為訂單的關係，絕對難以遵守；更何況員工若無法靠加班賺取加班費的情況下，以一個月人民幣千把元的薪資，想要在深圳這個大都市生活下去，是相當困難的。因此就勞資雙方而言，都需要靠加班的時數來互蒙其利，但就《勞動法》的強制規定來說，又不能逾越每月36小時界限，故尋求解套的方式，就是採用「員工自願加班」的方式來解套。只要不是資方的強迫勞動，而是出於勞方的自願方式，主管勞動機關也只能「睜一隻眼閉一隻眼」，無法加以處罰。
二、是不是只要員工死亡，家屬就可以拿到一大筆錢？
依照《勞動法》的相關規定，員工死亡分為兩種情況：「因工」或「非因工」死亡。若員工屬於因工死亡，則適用相關的社會保險規定，享受《工傷保險條例》的待遇，較無爭議。但若是員工屬於非因工死亡，包括：自殺、他殺等因素，則企業仍然需要承擔撫恤家屬的社會責任，必須支付喪葬補助費、救濟金、撫恤金等，另外再加上企業的道義責任上所額外支付的安家費等等，總數相當可觀。根據《廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》第10條的規定：職工因病或非因工負傷死亡，發給喪葬補助費，供養直系親屬一次性救濟金（或供養直系親屬生活補助費）、一次性撫恤金。喪葬補助費的標準：3個月工資（月工資按當地上年度社會月平均工資計）；供應直系親屬一次性救濟金標準：6個月工資；一次性撫恤金標準：在職職工6個月工資。除了法律規定的15個月平均工資標準外，企業在道義上額外支付的金額，少則數千元多則幾萬元，總金額算起來會是一筆不小的數目字。這也就是某些員工為了快速致富，不得不鋌而走險的主要因素。
三、富士康的大幅加薪，對臺商的用人成本產生相當程度的壓力。
由於富士康的大幅加薪，產生了「樣板」效應，對於其他的企業產生了必須加薪的困擾。最明顯的例子是，在富士康宣佈調薪之後沒過幾天，昆山某臺資的工廠也因為員工要求比照富士康的例子要求加薪未果，發生了罷工的事件。雖然富士康因為員工加薪的緣故，導致年度獲利產生不利的影響，而造成了短期股價下跌的結果。但是卻產生了「排擠」效果，導致其他的同業工廠若不跟隨改變，可能會因為低工資而招不到新員工，或老員工要求比照加薪的雙重影響，不得不配合調整薪資制度，最終的結果是「適者生存，不適者淘汰」。此舉就好比武俠小說中江湖俠士所練的「七傷拳」一樣，練功者雖然可傷敵人十分，但自身卻因此而自傷五分。
無獨有偶的，就在富士康事件暫時因調薪告一段落沒多久，深圳市政府就將當地最低工資由人民幣900元調整到1,100元，並從2010年7月1日開始實施。該規定最明顯的改變，就是加班費的計算基數，由原來每小時人民幣5.17元調增至6.32元，若以每天加班3小時的企業來說，每月20個工作天共計加班60小時的情況下，所需支付的加班費用會由人民幣465.5元增加至568.8元，增加的幅度約為22％，對於因為招不到適量員工的企業而必須加班的情況下，導致用工成本的大幅增加。
總而言之，用工成本的上漲已經是不可抵擋的趨勢，如何增加自動化的機器設備以降低用工的人數，或提高員工的工作效率以減少加班的情況，相信是臺商企業所共同面臨的課題。早期進到大陸投資設廠所看重的豐沛的勞動力、低廉工資成本之主要優勢，已經逐漸在進行「質」的轉變，以量取勝的勞力密集型產業，在各地普遍缺工、工資成本不斷上漲的環境之下，已經面臨是否淘汰出局或轉向工資更為低廉的東南亞地區發展。相信富士康的員工跳樓事件，只是迫使工資調升的催化劑而已。
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